ein Bericht von Govinda Hiemer

Prequel

Es geht los! Am 12. November 2019 kamen im Kulturhaus Helferei viele neugierige wie spannende Menschen zusammen, um sich des Themas “Netzwerk schlägt Hierarchie” anzunehmen.

Nachdem ich im letzten Jahr noch halbwegs das Gefühl hatte, den Überblick wahren zu können, um den 1. Swiss Social Collaboration Summit in einem Bericht festzuhalten, so sehe ich in diesem Jahr ein, dass mir die Sache über den Kopf wächst. Grossartig! Im nächsten Jahr werde ich den Bericht kollaborativ verfassen müssen und ich freue mich, beim Summit Gelerntes gleich anwenden zu dürfen. 

Hier kommt also ein Bericht zum 2. Swiss Social Collaboration Summit – für all jene, die dabei waren, die gern dabei gewesen wären oder sich im Nachhinein zu diesem Event belesen möchten.

Abstract

Dieser Bericht ist persönlicher gehalten und länger geworden als andere Berichte von mir. Daher vorab eine Zusammenfassung für die, die nicht viel lesen wollen.

Der SSCS ist ein Format der Extraklasse, bei dem gelebt wird, was man dort lernen kann. Es geht um lebendige Kollaboration, um persönliche und gesellschaftliche Weiterentwicklung und den regen Austausch zwischen UnternehmerInnen. 

In diesem Jahr lag der Fokus auf dem Thema Selbstorganisation. Wie bereits gewohnt, war es ein Tag mit Vorträgen handverlesener Qualität, einer liebevollen Planung und Teilnehmenden von grosser Neugierde, die sich offenen Geistes austauschen und als echte Teilgebende miteinander wachsen. Die entstandenen Synergien lassen sich vermutlich erst im Verlauf der Zeit ausmachen, sicherlich hat aber jede/r Einzelne bereits direkt etwas aus dem Tag mitnehmen können.

Es ging um Lernen, Verlernen und neu Lernen, darum wie Netzwerke Hierarchien überwinden, um die Haltung zur Autorität und es gab jede Menge Methoden und Übungen zur praktischen Zusammenarbeit. Schöne Geschichten, gutes Essen und ein atemberaubend offener Austausch zeichneten den Tag aus. Es gab Schweizer Qualität gepaart mit Weltoffenheit, freies Spiel und weit mehr zu entdecken als man an einem Tag aufnehmen kann. Intuition und Transformation waren zwei besonders präsente Worte und der Tag machte sie ein Stück weit greifbarer, in mancherlei Hinsicht sogar erlebbar. Ich freue mich sehr auf den nächsten 1. Swiss Social Collaboration Summit und denke, diese Art von Event sollte noch mehr Verbreitung auf dieser Welt finden. Ein grossartiger Einstieg für unternehmensinterne und -übergreifende Zusammenarbeit, die gerade in den uns bevorstehenden Zeiten von immer grösserer Bedeutung sein werden. Haarscharf am Zahn der Zeit kann man zu relevanten Themen von greifbaren ExperteInnen auf menschliche Art sehr viel lernen. Ein Event für neugierige Menschen, die mit Mut nach vorne blicken und gern mit anderen neugierigen Menschen zusammen arbeiten. 

Bericht

Im Kulturhaus Helferei in Zürich ging es in diesem Jahr beim 2. Swiss Social Collaboration Summit zum Thema “Netzwerk schlägt Hierarchie!” ordentlich zur Sache. In der Kapelle der Helferei wurde gemeinsam auf den Tag eingestimmt, noch kurz erklärt was Barcamps sind (siehe hier) und wie der Tag strukturiert ist: Eine Keynote, viele Impuls-Referate zur Vorstellung der Barcamps, zwei Barcamp Sessions. Dann Mittagessen, eine Keynote, weitere Impulse und noch zwei Barcamp Sessions. Am Ende noch eine Reflektion, und der Tag ging schneller vorbei, als man sich das gewünscht hat. 

Scott Morrison

Unlearning: Verlernen als Notwendigkeit auf dem Weg in das Neue

Der einzige englische Vortrag war gleich zu Beginn ein Knaller. Scott, seines Zeichens Freisetzer kreativer Potentiale, hatte als simple Agenda ein Zitat des Futuristen Alvin Toffler:  “The illiterate of the 21st century will not be those who cannot read and write, but those who cannot learn, unlearn, and relearn.” Auf deutsch: Die Analphabeten des 21. Jahrhunderts werden nicht diejenigen sein, die nicht lesen und schreiben können, sondern diejenigen, die nicht lernen, verlernen und neu lernen können.

Dies verhindern wollend brachte er die Teilnehmenden gleich zu Beginn des Tages miteinander in einen Austausch. Es gab einen Canvas, auf dem jeder festhalten konnte und sollte, was man lernen, verlernen oder neu lernen wollte. Hier entstand schon eine so konzentrierte Arbeitsstimmung, dass man eine Stecknadel hätte auf dem Boden aufschlagen hören können. Und das bei knapp 200 Menschen in einer theoretisch hallenden Kapelle. Als sich alle ausgiebig damit auseinander gesetzt hatten, was sie lernen wollten, ging es in den Austausch und der ganze Raum schnatterte wild durcheinander. Man sprach über Dinge, die man lernen wollte und wurde sich dessen noch mehr bewusst. Dies gleich zu Beginn eines lehrreichen Tages anzusetzen, erachte ich als besonders passend und die äußerst neugierigen Teilnehmenden nutzten, was ihnen geboten wurde. Nach dem Austausch folgte ein kurzer neuer Input, Scott erzählte noch ein bisschen was von Hackern, Lehrern, Dieben und Machern, und dann erfolgte ein gleicher Prozess zum Verlernen: Wieder ein Austausch. Es waren auch Kleber ausgeteilt, auf die man schreiben sollte, was man verlernen wollte. Damit wurde es greifbarer und der Austausch fiel noch leichter. Man konnte einfach lesen, was das Gegenüber, der Nachbar oder wer auch immer verlernen wollte. Und darüber hatten sich viele bislang noch deutlich weniger Gedanken gemacht, als darüber, was sie lernen wollten. Die Stimmung war energetisierend und doch kamen alle wieder recht schnell zur Ruhe, als es weiterging. In einem dritten Teil lud Scott dazu ein, sich zu überlegen, was man neu lernen wollte. Wer noch Platz auf dem Kleber hatte, konnte es dazu schreiben, aber inzwischen war man ohnehin geübt im Austauschen. Und wieder ging es wild durch den ganzen Raum und schließlich war die erste Keynote noch nicht vorrüber und schon kannte man gefühlt den halben Raum. Das stimmte natürlich so nicht, aber es fühlte sich dennoch mehr nach einer Gemeinschaft als nach einzelnen Teilnehmenden an. Und dabei durfte jeder seine Individualität behalten. 

Übrigens, was Scott neu lernen möchte: Noch einfacher, skalierbar und evidenzbasiert zu arbeiten. Und was möchtest du lernen? Was verlernen? Und was neu lernen?

Christiane Brandes-Visbeck

Rethinking Leadership: Netzwerk schlägt Hierarchie

Christiane hat in sehr kurzer Zeit extrem kompakt fast alles zusammengefasst, was man zum Thema “Netzwerk schlägt Hierarchie” wissen muss. Das gleichnamige, von ihr verfasste Buch hat hier sogar das Thema des ganzen Summit gestellt. Noch selten habe ich so viele Informationen so dicht gepackt und so schnell vorgetragen erlebt und es hat mich voll abgeholt. Da ich mich bereits seit geraumer Zeit mit dem Thema Selbstorganisation befasse, sind mir die Themen, über die sie sprach, bereits geläufig und die Geschwindigkeit bot mir eine sehr angenehme Zusammenfassung des Themenfeldes. Es ging um die VUKA-Welt, den Chief Idea Killer an der Spitze eines hierarchischen Organigramms, Sascha Lobo auf der re:publika, die Annahme der Herausforderung und das war noch vor dem ersten von 5 Akten. 

Akt 1: Wir sind mutig. Wir begeben uns auf eine Heldenreise in die Zukunft, verlassen die gewohnte Welt, um uns in einer neuen Welt umzusehen und wieder zurückzukehren zum Gewohnten. Auch und gerade Frauen sind mutig und sichtbar, machen in gewohnter Hausfrauenmanier ressourcenbasiert das Beste aus allem und wollen mehr wissen und wachsen. Ermutigend heißt es think big, act small, start now und dann geht es auch schon weiter. Wie gestaltet man also eine Team-Transformation in der VUKA-Welt? Mit kollektiver Intuition? Mit Sinn, klaren Rollen und Beziehungsfähigkeit, aufgebaut auf Routinen, Belohnungen und Ressourcen? So sieht es zumindest Calore Lyles Shaws in ihrer Team-Pyramide. 

Akt 2: Beginnen wir mit dem WARUM. Im Teil zu Sinnhaftigkeit als Veränderungstreiber geht Christiane auf Ikigai ein, den japanischen Sinn des Lebens, gefolgt von Sineks “start with why”. Kurz fürchtete man, man wäre mitgekommen in diesem Akt. 

Akt 3: Gestalten wir das WIE. Führung ist keine Position, sondern eine Rolle. Ego vs Eco, Boss vs Leader, zwischendrin die Kollaboration und schon sind wir bei digital leadership und dem digital leadership canvas. Auf den wird sie in ihrer Barcamp Session weiter eingehen, und zack sind wir 

in Akt 4: Machen wir weiter mit dem WAS. Erzählen wir Geschichten über unsere Zukunft. Kinder bekommen Geschichten zum einschlafen erzählt, Erwachsene sollten davon Aufwachen. Und schon sind wir bei den neuen Narrativen. Denn neue Narrative braucht das Land!

Akt 5: ich entspanne mich langsam. Der Titel des Aktes: Unperfektsein gehört dazu. Und dann gibt es noch ein Bild meiner Heimatstadt Berlin, in der sich über den Flughafen belustigt wird. 

Ich werde ihre Bücher wohl bei Gelegenheit mal Lesen müssen, denn die sehen wirklich lustig aus und als ein Mensch, der tut, was er wirklich wirklich will, freue ich mich sehr auf die Geschichten aus ihrem Buch “Fit für New Work – 8 Geschichten von Menschen, die tun, was sie wirklich wirklich wollen”. 

Frank Baumann-Habersack

Selbstorganisation braucht eine neue, eine horizontale Haltung zu Autorität

Frank hat unglaublich spannende Einblicke in seine Forschung zu Autorität und deren Auswirkung auf Selbstorganisation gegeben. Ganz zu Beginn hat er klargestellt, dass jedes soziale System selbstorganisiert ist, nur ist die Selbstorganisation unterschiedlich stark sichtbar und ausgeprägt. Hierarchien abzuschaffen erkennt er als Ding der Unmöglichkeit und verweist dabei auf ein Essay von Jo Freeman, die Tyrannei der Strukturlosigkeit. Auch eine Geschichte seines Sohnes erzählt er, in der völlig selbstorganisiert eine Abifahrt nicht organisiert wurde. Es wurde also auf Verantwortungsdiffusion eingegangen, aber auch auf elitäre Zirkel. 

Er brachte noch ein Beispiel zur Selbstorganisation, in der sich sin patron dennoch vertikale Hierarchien zurück entwickelt haben. Ein exogener Strukturwandel garantiert also keine Selbstorganisation. Gewaltfreie Konflikte seien noch fast nicht gegeben, aber zum Verständnis noch zu seiner Einteilung von Autorität in drei Haltungen: 

Die autoritäre (vertikale) Autorität, in der es um Unterordnung und Gehorsam geht, ordnet Frank vor allem der Zeit von 1870-1930 zu, aber auch bis heute hat sie oftmals noch Gewicht. Hier geht es viel um Fachwissen, Vorrechte, Distanz und Kokurrenz. Und Konflikte werden mit Bestrafung geahndet, die Führung wird zu ca 80% von der Führungsfunktion übernommen, obschon die Gruppe selbst über Kompetenzen dafür verfügt.

Die diffuse Autorität entwickelte sich um 1968 und ist bis heute vertreten. Hier steht die Ungebundenheit im Vordergrund, Legitimationen sind oft unklar, Gleichgültigkeit und blindes Vertrauen liegen in einer (inneren) Abwesenheit begründet und schnell wechselnde Beziehungsrelationen erschweren die Zusammenarbeit. Konflikte lösen Flucht und Gleichgültigkeit aus. Hier wird die Führung bloß noch zu ca 20% von der Führungsfunktion übernommen, obschon die Gruppe für ihre Arbeitsfähigkeit und Entwicklung (noch) mehr Führung bräuchte.

In der transformativen Autorität geht es vor allem um Gleichwertigkeit. Sicher schon früher eingeleitet, ist diese Haltung zu Autorität, laut Frank, seit 1995 immer öfter anzutreffen. Transparenz ist dafür ein Grundbaustein und ein Resultat zugleich. Vernetzung, Kooperation und Präsenz schaffen Vertrauen, und Beziehungswissen tritt in den Vordergrund. Wenn hier nach einem Konflikt Bestrafung und Flucht durch Versöhnung und Wiedergutmachung erreicht werden, so scheint die Gleichwertigkeit greifbar nahe. Die Führung wird hier nur solange und auch nur Teilen von der Führungsfunktion übernommen, wie die Gruppe es braucht. Sobald die Gruppe einen Entwicklungsgrad erreicht hat, um sich selbst führen zu können, tritt die Führungsfunktion zurück. 

Dabei hat sich Frank an Konzepten aus der Pädagogik bedient. So auch am Seerosenmodell, wo das Verhalten, also zum Beispiel Methoden oder der Führungsstil, als Blüte an der Wasseroberfläche zu sehen sind. Im Boden sind die Werte verankert, und der Bereich dazwischen, der Stamm, entspricht der Haltung. Diese Haltung (zur Autorität) beforscht Frank seit geraumer Zeit und möchte den Fokus gern darauf lenken. Im Transformations-Paradoxon beschreibt er, wie Menschen erst einmal mehr Führung brauchen, um zu weniger oder anderer Führung zu finden. Dies wird gebraucht bis Menschen selbst- und mitverantwortlich sowie sozial und handlungskompetent miteinander für gemeinsame Ziele wirken. Erst an diesem Entwicklungsstand bekommt Führung andere Aufgaben. 

Frank stellt auch ein Meta-Modell zu transformativer Autorität in der Führung vor. Wie kommt man von Handlung über Elemente und Werte zur Haltung? Erneut wird auf die Theory U verwiesen, es gibt noch 7 Elemente der transformativen Führung und am Ende folgen einem, so die These, Menschen freiwillig. Die zum Vortrag gehörenden Slides sind hier zu finden.

Die Barcamp Sessions, Runde 1

Die Barcamps sind in der Reihenfolge festgehalten, in der sie vorgestellt wurden, nicht wie sie gehalten wurden. Dabei sind die Erfahrungen nicht alle von mir gemacht worden, ich habe sie bloß gesammelt. Leider habe ich noch immer bloß einen Bruchteil einfangen können, im nächsten Jahr versuche ich ein noch umfassenderes Bild einzufangen. Bitte entschuldigt alle Beiträge, zu denen ich keine Eindrücke sammeln konnte. Ich hätte am liebsten an allen teilgenommen. 

Die Prinzipien des Barcamps: Begonnen wird mit einer weißen Agenda, die Themen werden vor Ort vorgestellt und jeder ist eingeladen selbst ein Thema für eine session vorzubringen. Es gilt das Gesetz der zwei Füße, man darf sich, auch während der sessions, frei bewegen und Eindrücke sammeln, mitdiskutieren und dabei sein. So läuft das Ganze sehr unbürokratisch und selbstorganisiert ab und ist eine große Freude und Bereicherung. Auch zwischendrin an der frischen Luft ein wenig Sonne zu tanken gehört dabei dazu und ist gern gesehen, eine sehr befreite Atmosphäre. 

Pascal Dulex – secret tools for social collaboration

Pascals Beitrag zu geheimen Werkzeugen zu sozialer Kollaboration, entwickelt bei der holokratisch arbeitenden Freitag AG, habe ich leider verpasst. So bleiben sie wohl vorerst noch geheim. Im letzten Jahr konnte ich zu ihm jedoch schon etwas festhalten: hier geht’s zum Bericht des 1. Swiss Social Collaboration Summit. Und ich kann mir gut vorstellen, dass Pascal auch im nächsten Jahr wieder dabei sein wird. Er passt einfach so wunderbar in diese Veranstaltung.

Florian Wieser – Zukunftsbüro

Nach fitness und wellness kommt jetzt makeness. Mit der Initiative Zukunftsbureau.org bietet und öffnet Florian Raum für Menschen mit Ideen. In der ganzen Schweiz! Ihm sind Prinzipien wie “never host alone”, persönliches Treffen und gemeinsames Denken wichtig. Dabei bringt er – ganz unaufgeregt – verschiedenste Werkzeuge neuerer Art auch zu Alteingesessenen. So nutzt jetzt beispielsweise eine Bäuerin Kanban – ohne zu merken, dass es sich um ein Werkzeug handelt. 

In seiner Barcamp Session widmet er sich der Frage ob ein Zukunftsbureau auch im corporate-Umfeld möglich ist. Bleibt es extern oder sollte es integriert werden? Als Ergebnis verbleibt die Meinung, dass es vermutlich nicht ganz integriert werden sollte, um die Sicht von außen nicht zu verlieren. Aber als Unterstützung eines Unternehmens ist ein Zukunftsbureau bestimmt hilfreich. 

Muriel Bouakaz – Verhältnisse steuern das Verhalten

Als Design-Thinking-Expertin und Teilnehmerin eines think tank hat Muriel den Raum als Einflussfaktor für Entwicklungen bereits erlebt. Sie hat einen Raum für Kreativität extra mitgebracht: Eine Kiste auf Rollen, das Grundmaß einer Euro-Palette, bestimmt 2m hoch. 3 Wände der Kiste können geöffnet werden, Tische und Stühle sind darin zu finden, genau wie eine sehr offene Atmosphäre. Und das Packkonzept der Kiste ist definitiv witzig. Die Teilnehmer sind Muriel in ihrem breiten Spektrum an Themen und Fortschritt als wohlwollend und offen aufgefallen. Schön, hat das gut zur Kiste gepasst. 

Cindy Eggs – Superhelden

Cindy unterrichtet an der FFHS und arbeitet bei der Swisscom im Bereich Collaboration and social learning. Sie hat nach kleiner Einleitung zum Thema Superhelden in 3 Kleingruppen zu den Themen Gewaltfreiheit, Kultur und Führung arbeiten lassen. Diese wunderbar vertieft arbeitenden Gruppen haben am Ende des Barcamps kurz vorgetragen, worum es in ihrem Austausch ging:

Für die Gewaltfreiheit wurden aktuelle Herausforderungen der Teilnehmenden diskutiert. Augenhöhe, Mut (zu Blöße), Zuhören, Lernen und Verlernen sowie Reflektion als Spiegel im Netzwerk wurden als wichtig anerkannt. Vorbilder sollen vorleben und keine Lösung befriedigt alle Bedürfnisse.

Die Kleingruppe zum Thema Kultur hat sich ebenfalls über die Erfahrungen der Teilnehmenden direkt ausgetauscht. Offenheit, Vertrauen und ein Fuckup Apero wurden thematisiert. Es kam die Frage auf wie allen Mitarbeitern eine Stimme gegeben werden kann, wie mit digitaler Überforderung umgegangen wird und wie man eine Balance schafft? Bereits hier ging es um Führungskräfte und die Frage was mich selbst motiviert. Das Thema Führung wurde dann in ihrer Präsentation vom strikten Timing abgebrochen, lediglich Vertrauen, Wertschätzung und Respekt sind noch hängen geblieben.

Romy Gerhard – Business Constellations

Hinter diesem Beitrag finden sich OrganisationsAufstellungen. Wer mit systemischer Arbeit etwas anfangen kann kennt dieses Konzept vielleicht, es geht um die Aufstellung von Systemen, zum Beispiel Organisationen und ihrem purpose. Wir haben eine kleine Aufstellung durchgeführt und die Macht von Organisationsaufstellungen erlebt. Da es sich jedoch nur um einen kleinen Teaser handelt werde ich im nächsten Bericht zum Event “we discover purpose” mehr zu diesem Thema erzählen.  

Günther Wagner – Reagieren vs Resonanz

In der session von Günther ging es um Resonanz. Resonanz im Dialog und mit der Prämisse, sich Zeit dafür zu nehmen. Gerade letzteres ist ein Punkt, an dem Ich noch viel lernen kann. Es ging auch um Digitalisierung, die Gefahr ungewollt mit Chatbots in Resonanz treten zu wollen und die Voraussetzung, Menschen kennen gelernt zu haben, bevor eine echte Resonanz über digitale Medien erreichen zu können. Zumindest ist bei einem digitalen Erstkontakt immer ein Vertrauensvorschuss gegeben. Wichtig ist bei echtem Kontakt aber nicht nur, dass man in kognitive Resonanz zueinander geht, sondern auch mit dem Herzen in Kontakt tritt. 

Die Angst vor Kontroll- und Machtverlust wurde thematisiert, gerade in Bezug auf die Digitalisierung. Wie wichtig es auch ist, sich diese Angst einzugestehen, um besser mit ihr umgehen zu können. Wie kann mit dem Wissen umgegangen werden? Und wo kann sich der Mensch von der Maschine abgrenzen? Wo können diese Grenzen verstanden und anerkannt werden? Und seit wir ein duales Leben, ein blended Leben in der haptischen und der digitalen Welt führen, wie kann damit umgegangen werden? Gerade im Umgang mit der digitalen und der ökologischen Transformation hin zum Sinn? 

Auch möchte ich hier auf den Bericht zum Salonabend mit Günther Wagner verweisen. Denn bereits am Vorabend durfte ich Einblicke in das Sein und Wirken von Günther gewinnen, viel Spaß beim Lesen.

Mittagessen

Das Mittagessen war erfrischend und unkompliziert. Überall summte und brummte es, die Teilnehmenden nutzten das Mittagessen für einen angeregten Austausch. Die konstruktive Stimmung blieb erhalten, es schien als wollten die Menschen am liebsten gleich miteinander weiter arbeiten. Daher gleich weiter im Text. 

leavinghomefunktion

Wie wir zusammen klüger, kreativer und kompetenter sein können, als jeder von uns alleine

Leavinghomefunktion waren mal wieder unglaublich mitreißend. Ich durfte bereits beim Querdenker Retreat ihre Geschichte hören, und sie wird beim zweiten Mal hören sogar noch besser. Ich freue mich sehr auf den Film zu ihrer Geschichte, der im nächsten Jahr die Kinos erobern dürfte. 

Die Geschichte des 5-köpfigen Künstlerkollektivs ist dabei eine wunderschöne: Auf alten russischen Motorrädern fuhren sie nach ihrem Kunststudium von Halle aus so lange nach Osten, bis sie im Westen (in New York), ankamen. Dabei haben sie unterschiedliche Teamkonstellationen und Formen der Zusammenarbeit erleben dürfen, verschiedenste Herausforderungen gemeistert und haben trotz basisdemokratischer Herangehensweise auch Befehle erteilt und angenommen. Zumindest auf dem Wasser, als ihre schwimmenden Motorräder nichts anderes mehr zuließen. Und letztlich kommen sie nicht nur in die Kinos, sondern bereichern auch Diskussionen über new work. Zumindest haben sie gemeinsam etwas geschafft, was alleine unmöglich erscheint. Und sie noch immer sehr vereint.

Achtung spoiler: Mein Lieblingsteil ihrer Erzählung ist, wie sie in Russland eine Abkürzung genommen haben, die seit 20 Jahren nicht mehr befahren wurde. Und der drastische Unterschied zwischen russischen und amerikanischen Zahnärzten, sowie die Entscheidung budgetbedingt selbst einen Zahn zu füllen. Hut ab!

Günther Wagner

Leadership in hochkomplexen Zeiten: Wie Sie den Prozessmusterwechsel schaffen 

Günther ist in seinem Impulsvortrag vom geplanten Thema abgewichen. Der Vortrag von Leavinghomefunktion hat ihn so bewegt, dass er darauf eingehen musste. In seiner Barcamp session ging es noch um Resonanz, und so ist er auf der Bühne in Resonanz mit dem gegangen, was dort zuvor geschehen ist. Das große Thema der Selbstführung von leavinghomefunktion hat er dabei von immer neuen Seiten betrachtet, genau wie die Anwendbarkeit des von Ihnen Gelernten in der Geschäftswelt. Was können Führungskräfte in der Geschäftswelt von leavinghomefunktion lernen? Hierzu würde ich mich nach Erscheinen des Kinofilms zur Geschäftsreise von leavinghomefunktion sehr über eine Diskussion von Führungskräften freuen. Initiierst du diese Diskussion, lieber Günther?

Auch hier möchte ich erneut auf den Bericht zum Salonabend mit Günther Wagner verweisen. Danke für die Inspirationen und liebe Grüße an Meister Yoda, der Günther treu begleitet. 

Barcamp Sessions, Runde 2

In diesem Teil der Barcamps habe ich noch weniger mitbekommen und werde gelegentlich auf die Texte eingehen, die zur Vorstellung der sessions genutzt wurden. Diese sind noch hier zu finden.

Luzia Anliker & Beat Kunz– Beta Kodex

Dieses alternative Modell zur Gestaltung von Organisationen sollte ich mir unbedingt noch zu Gemüte führen. Es soll sich um ein weitreichendes Denkmodell zur modernen Organisationsgestaltung handeln. Die zwölf Prinzipien des BetaCodex soll eine Beta-Organisation zukunftsfähig und komplexitätsrobust sein. Das klingt super spannend, genau wie…Daniel Stoller-Schai – EigenLand

…das EigenLand. Vielleicht kann ich zu diesen Themen im nächsten Jahr noch mehr in Erfahrung bringen. Als wertschöpfender Mix aus Think Tank und Workshop soll diese Methode in einem einfach strukturierten Prozess die Verbindung spielerischer, haptischer, digitaler und intuitiver Elemente bieten. Da laut Daniel, und auch in meiner Wahrnehmung, Kollaboration der Schlüssel zum Erfolg einer Netzwerkorganisation ist, bietet er mit dem EigenLand eine Unterstützung dieser an. 

Manuela Burgermeister, Dr. Eva Riedi Collen, Linus Riedi – the mind

Hier wurde gespielt! Das sehr intuitive und kollaborative Spiel “the mind” war der Renner auf dem SSCS19. Das Spiel wurde während aller 4 Barcampsessions angeboten und vermutlich von fast allen Teilnehmern des Summits gespielt. Beeindruckende intuitive Kooperationskompetenzen wurden so aufgedeckt, und das im einfachen Kartenspiel. Manuela, Eva und Linus haben dabei mit Ruhe und anhaltender Begeisterung die immer gleiche Anleitung erklärt. Der Ansatz der Theory U von Otto Scharmer konnte hier spielerisch erlebt werden. Außerdem ist das Spiel ein schönes Weihnachtsgeschenk und sicher eine Bereicherung für die Weihnachtstage mit der Familie.Aysun Koese – Teams sind powerful

Aysun glaubt an die Kraft der Teams. Auch ihre session habe ich nicht wahrnehmen können. Doch sie glaubt an Teams als Powerzellen der Zukunft, und so hat sie ihre Selbstständigkeit als Mindful Empowerment Coach gegen das Teamwork bei der Haufe-umantis AG eingetauscht. Es war bestimmt spannend. Nicole Werner – liberating structures

Nicole hat während ihrer session einen ganz kleinen Einblick gegeben, den ich mit Informationen aus der Beschreibung angereichert habe. Liberating Structures fördern Selbstorganisation und entfesseln die Weisheit der Vielen. Die 33 Mikro-Strukturen möchte ich auch sehr gern noch näher kennen lernen, schade, dass ich noch nicht die Ruhe gefunden habe um selbst in dieses Feld einzutauchen.

Ein Teilnehmer hat mir noch nach der session seine Eindrücke geschildert, er war sichtlich angetan davon zu berichten. Vertrauen und teambuilding können innerhalb einer Firma stark gesteigert werden, in praktischen Übungen wurde sich zu zweit darüber ausgetauscht was man mitgenommen, was man eingebracht hat. Rücken an Rücken wurde bei Musik über Bilder gesprochen, und diese wurden mit den Augen des Partners erneut erzählt. Manchen war es wohl zu eng, aber das Potential hat in jedem Fall Begeisterung ausgelöst. 

Marc Wethmar – Dialog zum mindshift

Marc begann seine session im schönen Zwingli-Saal mit einer persönlichen Geschichte, die ihn im Sommer dazu veranlasste mehr zum Thema mindset oder mindshift zu arbeiten. Kurz nach dieser Entscheidung bekam er ein Mandat von einem Führungsteam, nachdem er ihnen 40 Minuten zum Thema mindshift etwas erzählt hatte. Es geht ihm um grundlegende Werte und die Haltung zu diesen. 

Ihm ist in seiner Auseinandersetzung mit dem Thema aufgefallen, dass ein mindshift von einer alten Prägung hin zu einem Verständnis lebender Organisationen bereits vor Jahren sogar von großen Beratungsfirmen tiefgehend untersucht wurden. Organisationen werden immer mehr als etwas lebendiges erkannt wird, die sich von Iteration zu Iteration weiterentwickeln. Ist denn der Mensch eine funktionierende Maschine oder ein Wunder mit Potentialen?

Die session schloss mit einer Übung: Wenn ihr Montag morgen im Büro ankommt und Mitarbeiter bei euch vorbeikommen: Kommen sie mit Maske oder so, wie sie wirklich sind? Was erzählen sie vom Wochenende? Wie angstfrei oder angstarm kommen sie ins Unternehmen? Aus diesen Fragen entstand ein sehr lebendiger Austausch, der bemerkenswert offen war. 

Für seine Arbeit ist ihm noch wichtig aufzupassen, dass jede Organisation woanders steht. Es gilt stets aufs Neue zu erörtern was der nächstbeste Schritt ist. Nicht in jedem Unternehmen steht ein mindshift an, manche müssen erst die Schäden der kompetitiven Haltung angehen.Andreas – shared networking 

Andreas aus dem Publikum hat eine session zu shared networking angeboten. Hier habe ich leider ebenfalls keine Zeit gefunden teilzunehmen, würde mich aber freuen, wenn er im nächsten Jahr erneut dazu eine session anbietet. Es würde mich sehr interessieren, was er unter shared networking versteht. 
Michael Bursik – Lego serious play

Auch Michael und seine Lego-gestützte Methode konnte ich in diesem Jahr nicht besuchen, habe aber im letzten Jahr bereits das Vergnügen gehabt ihn und Lego serious play persönlich kennen zu lernen. Nachzulesen im Bericht des 1. Swiss Social Collaboration Summit. Robert – Transformation mit scrum? 

Auch Robert kam aus dem Publikum und hat sein Thema eingebracht. So schön ich finde, dass das Publikum zunehmend aufsteht und sich gleich zu Beginn mit eigenen Themen einbringt, so wenig kann ich leider darüber berichten, was in dieser Barcampsession passiert ist. 
Christiane Brandes-Visbeck – digital leadership canvas

Mit ihrer norddeutschen Art hat Christiane den ganzen Summit ein wenig aufgemischt. Viel schneller als man das in der Schweiz gewohnt ist hat sie, auch in ihrer Barcamp session, unglaublich viele Informationen preisgegeben. Es ging um Treiber, Superkräfte, Ressourcen, Perspektivwechsel, das Leitbild und darum, wie der purpose auch Kritiker an einen Tisch bringt. Sie hat auch Beispiele aus der Praxis eingebracht. In einem Fall hat sie eine größere Firma bei der Verteilung von Aufgaben unterstützt, die lange Zeit damit große Probleme hatte: Jeder Manager hat sich sowohl für eine geliebte, als auch für eine ungeliebte Aufgabe gemeldet. So konnte endlich weiter gearbeitet werden. Verabredungen nennt sie lieber Spielregeln, kurz wurde die Methode crazy 8 in den Raum geworfen, dann gab es noch Weisheiten wie “Strukturen sind nicht fix, sondern geben Orientierung!” und “So wenig Komplexität wie möglich, so viel wie nötig”. Geschichten des Gelingens von der Deutschen Telekom wurden eingebracht, Narrative wurden angepriesen und “Führung ist keine Position, sondern eine Rolle” hallte es durch den Raum. Führungskräfte haben nach Christiane auch in Zukunft eine Daseinsberechtigung, nur eben nach dem Hausfrauenprinzip der Ressourcenorientierung. 
Frank Baumann-Habersack – Vertiefung des Impuls-Referates

In der Vertiefung seines Impuls-Referates hat Frank gelebt, was er so forscht. Er hat also nicht unterrichtet, sondern gesammelt, was die Teilnehmer an Interessen mitgebracht haben und ist transparent darauf eingegangen. Besonders dringlich war die Frage nach dem Konfliktstil einer transformativen Autorität. Wie soll man auf eine vertikal autoritäre Person reagieren? Dazu bot er das Bild des lauwarm geschmiedeten Eisens: Nicht im Affekt zu handeln, sondern den Konflikt mit kühlem Kopf anzugehen sei hilfreich. Erst deeskalieren, dann klar die Grenzüberschreitungen aufzeigen. 

Die Gruppe als erweiterten Arbeitsspeicher nutzend lud Frank zur Selbstreflektion ein. Er bat die Teilnehmer wahrzunehmen, was in ihnen vorgeht. Muss die Autorität alles wissen? Übernehmt ihr mit Verantwortung? 

Die zweite wichtige Frage aus der Runde war die Frage, wie es gelingt die Haltung zu ändern. Dies wurde mit einer Skulpturarbeit beantwortet: Jeder sollte eine Haltung einnehmen, die in den eigenen Augen mit vertikaler Autorität verbunden ist. Wie sieht man selbst aus? Wie sehen die anderen aus? Wie könnte eine Haltung transformativer Autorität gegenüber hilfreich sein? Statt nur darüber zu reden wurde dies ganz haptisch erlebt. 

Am Ende wurde noch eine politisch, gesellschaftliche Diskussion entfacht, in der es um Ghandi und Martin Luther King ging. Haltung ist eben mehr, als bloß ein Ansatz zur Führung. Die Teilnehmer wollten den Raum kaum noch verlassen. 
Scott Morrison – 4 skills

Während seiner Barcamp session ist Scott nochmal auf die vier Typen der Herangehensweisen an Veränderungen aus seiner Keynote eingegangen und hat sich den Fragen der Teilnehmer gestellt. 

Zu den vier Typen: Hacker wandeln Probleme in Puzzles. Sie brechen aus gewohntem Denken aus und gehen stets davon aus, dass nur noch ein Teil nicht funktioniert. Bis das Ganze funktioniert.

Lehrer lernen, verlernen und lernen neu. Und in Bezug auf andere helfen sie dabei zu lernen, zu verlernen und neu zu lernen. Dass so neues Geschaffen werden kann ist offensichtlich. 

Der Dieb ist der Meinung, Originalität sei etwas für Menschen mit kurzem Gedächtnis. Da es so ziemlich alles schon gegeben hat, kann ein Dieb dann überhaupt Ideen stehlen? Immerhin findet man für alles Beispiele in der Vergangenheit, in anderen Branchen oder anderen Abwandlungen bereits auf dieser Welt. Wer also erfolgreich Vorhandenes neu zusammen stellt kann verändern – und sich Dieb nennen, ohne wirklich einer zu sein. 

Und dann gibt es noch den Macher. Der Macher macht, entfesselt Ideen und versucht sie so groß wie möglich werden zu lassen. Wie setze ich also meine Idee innerhalb von 7 Tagen um? Wer dies versucht sieht schnell, ob seine Idee an Fahrt gewinnt und eine Veränderung in dieser Welt herbeiführt. This is taking action!

Zum Abschluss noch ein Zitat von Scott auf die Frage, ob er sich zu den Eindrücken des Summit äußern könne: “I loved the reaction to my sessions. Wonderfully open minded participants who took the exercises and made them their own. Loved the growth mindset!”

Martin Geisenhainer– WOL

Martin, einer der Co-Organisatoren des SSCS, hat in seiner Barcamp session Erfahrungen zu working out loud angeboten. In seiner session hat er zunächst in aller Kürze erklärt, was das eigentlich ist, als welchen Elementen WOL besteht und wie so ein 12 Wochen Zyklus funktioniert. Im Anschluss wurden die Teilnehmer in kleine Gruppen aufgeteilt und mit drei kurzen, von Martin facilitierten Übungen konnte man WOL ganz praktisch am eigenen Leib kennenlernen. Am Ende haben sich tatsächlich erste Circle gebildet, die die ganze Lernreise machen wollen. 

Zusätzlich möchte ich hier auf den SSCS18 verweisen, bei dem wir John Stepper, den Gründer der WOL-Bewegung, persönlich kennen gelernt haben. 

Sequel

Ein beeindruckender Tag, der erstmal viel Verarbeitung brauchte. Am liebsten hätte ich zu den Themen gleich noch viel intensiver angefangen zu arbeiten. Vielleicht kommt ja im nächsten Jahr eine anschließende Kollaborationsreise in die Schweizer Berge zustande? Zum verarbeiten, gemeinsam weiter diskutieren und Synergien direkt auf den Weg bringen, aber auch um den Bericht mit genügend Ruhe schreiben zu können wäre das sicherlich toll. Ich werde zusehen, dass etwas in die Richtung organisiert und angeboten wird und bin mit Eva bereits im Kontakt dazu. Wer Lust darauf hat kann sich gern bei mir melden: govinda@leadersliaison.org 

Und dann steht noch eine Neuerung im nächsten Jahr an. Definitiv möchte ich den Bericht kollaborativer gestalten: Berichtverantwortlicher bin ich gern, aber die Wissenserfassung braucht mehr Dezentralität. Wir wollen ja gleich anwenden, was wir hier lernen. Und die Bereitschaft mir Eindrücke zu schildern und auch nach dem Summit noch mit mir zu telefonieren, um mich noch mehr Eindrücke von noch mehr sessions in den Bericht mit einfließen zu lassen war phänomenal. Sowohl auf Teilnehmer-, als auch auf Speakerseite. Aber letztlich sind hier ja alle Teilnehmer auch Teilgeber. Ich danke allen, die mich dabei unterstützt haben und diesen Bericht zu dem haben werden lassen, was er jetzt ist! Und großen Dank auch an alle OrganisatorInnen, helfenden Hände und Menschen, die den Tag zu dem haben werden lassen, wie er war. Einschliesslich Manuelas Familie, die die Flaschen für uns beklebt haben. Tolle Erinnerungsstücke, übrigens. 

Abschliessen möchte ich mit dem Eindruck einer Teilnehmerin: “Du siehst sehr, sehr oft ein Lachen in die Gesichter gezaubert. So hat der Tag eine nicht zu beschreibende Eigendynamik entwickelt.”

Weitere Bilder zur Veranstaltung finden Sie hier